怎样消除下属的误解？

[经典回顾]

作为公司的管理者，要与下属团结协作，维护好下属的利益。在自己的权力范围内，与下属之间的沟通做得好，才能打好群众基础，稳健根基。万一与下属出现矛盾和误解，千万不能蛮干，而应该采取适当的办法，挽回他们的心。

能否成功地消除下属的误解，关系到领导者工作绩效的大小，也关系到领导者威信的树立。因此，领导者必须正确地对待下属的误解，尽快消除误解，建立和谐的上下级关系。

之所以被下属误解，并不是无缘无故的，都有各自的理由。总体来讲，不外乎以下三种原因：

一是个别个人主义思想严重，凡事先替个人或小团体利益考虑的下属，对领导者决策中威胁到自身利益的地方不理解、不支持，认为领导者作出那样的决策是在搞亲亲疏疏，有意整自己，因而对领导者产生误解；

二是当领导者的决策或意见不够完善、不够科学时，一些能力较强、较有主见的下属会根据自己的理解提出不同的意见或建议。如果领导者从个人角度出发，拒绝接受他的建议，下属就会认为领导者对自己不重视，自己没有施展才华的机会，从而产生了领导者不重视人才的误解；

三是领导者在传达上级指示时，没有考虑到下属的接受能力，认为自己理解的东西下属也一定能理解和接受。忽略了耐心细致的思想工作，导致下属产生认识上的分歧和误解。无论何种原因导致的误解，都会造成下属与领导者离心离德，影响工作任务的完成和企业整体效能的发挥。

因此，领导者必须对症下药，针对不同原因造成的误解，采取不同的对策，尽快消除下属的误解，营造积极向上的安全工作氛围。

对待个人主义严重的下属，要注意加强引导，做好说服教育工作，要教育他们一切从大局出发，以企业利益为重，摒弃个人名利思想，从企业荣誉中获取更大的心理满足；当单纯的说服工作不能奏效时，要对其进行严厉的批评，促其警醒，使其认识到自己的错误，自觉地执行领导者的工作决策。对能力较强的部属，要尽量为他们提供施展安全才华的舞台，满足他们实现自我价值的需要；对因没有采纳他们的意见而使他们产生误解的下属，要向他们解释清楚不采纳其意见的原因，属于自身认识局限的，领导者要勇于承认错误。在下属面前树起宽宏大量、知错能改的良好形象。对由于思想工作做得不够而造成的误解，要吸取教训，在今后的工作中避免发生类似的失误；对已经造成的误解，要寻找适当的机会，通过召开会议等形式与下属作进一步的沟通，消除误解。

[案例分析]

财务部郭经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照财务部的惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小吴，通知其他人晚上一起吃饭。快到休息室时，郭经理听到休息室里有人在交谈。从门缝看过去，原来是小吴和销售部员工小李两人在里面。

小李对小吴说：“呃，你们部郭经理对你们蛮关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”

“得了吧，”小吴不屑地说道，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。财务部小张和小童几个人都很想去，但郭经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”

“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。”

郭经理只好郁闷地躲进自己的办公室，心中百思不得其解。

郭经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职。原以为用公司节省下来的招待费请下属们吃顿饭，利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”，博得下属的好感，融洽一下人际关系，为工作增添“润滑剂”，没想到却找来一顿抱怨。

对于郭经理来说，如果从工作角度出发，对下属实行“小恩小惠”是正常的，没有任何“小恩小惠”才反常。但是，郭经理的“小恩小惠”得到了小吴的抱怨，为什么呢？很显然是因为他在使用的方式上出现了问题，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果。

其实，面对下属的误解也不要逃避。今天“满腹委屈地躲进自己的办公室”，明天呢？难道要“满腹委屈”地去上班吗？这样不是解决问题的办法。既然决定要请他们吃饭，就要假装没有听到，而是走进去，边说边招手：“小吴，现在有空吗？我有事情找你。”

小李看到这样，就会知趣，为了掩饰他刚才和小吴聊“八卦”的事实，可能会说：“小吴，我们对账的事，明天我找你，最近被烦死了，不打扰了。”

按照常理，吃饭这样的事应该有一个郭经理的“铁杆儿”来搞定，并且双方已经有很大的默契，电话上两分钟就说定了，不用去休息室找。现在他们回到郭经理的办公室，郭经理最好不要直接谈去哪里吃饭，而可以说：“最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？”

小吴一定感到很突然，不知道经理找他的真实目的是什么，所以会说的很圆滑。“没有什么特别的，一切正常。”“哦。过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣。”

接下来的事情会这样发生：

小吴脸上顿时发出光来，抬头注视着郭经理的眼睛，急切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，我们部门没人参加，我们还后悔呢，没有抓住一次学习的机会。这次有机会您一定要帮我们争取呀。”

郭经理点点头，关注地看着小吴说：“上次的培训我还以为你们不喜欢呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。”

小吴感激地看着经理说：“那就多谢您了，我明白了，多谢照顾。”

郭经理身体向后一靠，放松地说：“培训回来可要给我们上课的，不能光你学了就算了，要教我们的，哈哈。怎么样，你通知一下其他的同事，今天晚上我请客，就当是我赔罪。”

小吴感激地说：“多谢经理了，你又要破费了，我这就去通知。”等到小吴一转身，往外走，快要出门了，郭经理说：“小吴，等一下。”小吴回头说：“还有什么事，经理。”这时郭经理严肃地说：“以后注意点，别让其他部门的人知道我们经常有活动，否则影响不好。”这样处理下来，关于上次培训的误解得到了解决，提醒了小吴注意保护部门内部的小秘密，吃饭的理由也找到了，何乐而不为呢？

如果运用这样的处理方法，上司在做到尊重下属的同时，也可适当的沟通方法，令上司和下属合作愉快，同时提高员工的办事效率。

[巧手点金]

下属对领导者产生误解，有许多是由于领导者高高在上，缺少与下属的沟通，不了解下属的所思所想，一味地靠长官命令、权力实施而引起的。

因此，领导者要经常和下属谈心，多听取下属的意见和建议，多了解下属思想状况。作出决策时，要多考虑下属的承受能力，避免不切实际地盲目决策。即使一时被下属误解，也要避免面对面的冲突，而要在私下里与其进行沟通，弄清缘由，消除误会。有的领导者被下属误解时，心急气躁，认为下属扫了自己的面子，不问青红皂白，就对下属横加指责，这样只能加剧下属的对立情绪；有的领导者虽然认识到自己的失误，却碍于自己的身份和面子而不敢承认，一味地找理由为自己辩解；有的甚至在事后伺机报复、有意刁难，给下属穿小鞋。这样，不仅不能消除下属的误解，只有沉下身子、放下架子与下属主动沟通、坦诚相见，解开下属思想上的疙瘩，才能真正得到下属的支持和拥护。